怎样完善公司的绩效工资分配方案

工资按照国家劳动局分配，另外搞一些奖项奖金，如果是我，我一定会拿一些钱请讲座师给员工们上课，激发推动一下员工努力

绩效工资二次分配方案

建荣公司发电车间“岗位绩效工资”二次分配实施方案（试行）为充分调动车间员工工作积极性，认真贯彻按劳分配、效益优先，兼顾公平的分配原则，车间结合实际情况，制定了重庆建荣发电公司发电车间岗位基础工资加岗位绩效工资全浮动的二次分配实施方案。一、各岗位系数发电车间岗位绩效工资分配系数班 组｜名 称｜人 数｜系 数｜个人系数｜系数小计｜集｜控｜运｜行｜班 长｜4｜1.65｜6.6｜安 全 员｜4｜1.55｜6.2｜司 炉 长｜1｜1.45｜1.45｜副 司 炉｜4｜1.35｜5.4｜汽机司机｜1｜1.43｜1.43｜副 司 机｜4｜1.3｜5.2｜电气正值班员｜2｜1.4｜2.8｜电气副值班员｜4｜1.28｜5.12｜小 计｜24｜34.2｜化｜验｜室｜班 长｜1｜1.35｜1.35｜安全员（副班长）｜2｜1.25｜2.5｜煤、油分析｜1｜1.2｜1.2｜除盐、炉水正职｜4｜1.2｜4.8｜除盐、炉水副职｜4｜1.15｜4.6｜预处理组长｜1｜1.05｜1.05｜预 处 理｜3｜1｜3｜小 计｜16｜18.5｜运｜煤｜班 长｜4｜1.25｜5｜安 全 员｜4｜1.2｜4.8｜老桥抓司机｜2｜1.125｜2.25｜新桥抓司机｜5｜1.05｜5.25｜老皮带司机｜1｜1｜1｜新皮带司机｜4｜0.975｜3.9｜小 计｜20｜22.2｜合 计｜60｜74.9｜除 灰｜除灰3人。班长津贴50元，两位组员各承担25元。｜6

(资料图)

又到一年绩效时能说说你们学校是怎样分配绩效工资吗

感谢悟空小秘书/头条教育联盟的邀请。每次谈到绩效，就离不开谈到同工同酬的问题，不止绩效，之前代教连公积金都没。绩效，即根据教师教学效率而发放的工资。2019.01开始在义务教育学校实施绩效工资。绩效工资的评定各地差异不小，主体是根据教师的德、能、勤、绩等综合考核，量化个体的绩效工资。教师的绩效工资每年都会引发极大的讨论，是平均分配还是工作量分配就是争议之一。不少人甚至喊出，取消绩效工资的口号，这真的是冤枉了绩效工资的本意-提高教师收入。绩效评估离不开人，有人的地方就有江湖，操作中就会有不少问题。对于绩效工资的定位，学校不认可是教师的应得部分，而是划分到具体学校的绩效奖金，理由是70%每月发放，30%年底发放。这样的定位，学校和老师在分配的理解上就会有很大的偏差，从而引发极大的矛盾。老师会觉得，你拿着我的收入来考核我，还少发我钱，你还有理了？其次，不少学校管理岗比教学岗的绩效高，甚至音、体、美、实验等和语数外老师一个平均数，觉得付出最多的一线教学人员的辛苦没有显出，会打消不少人的热情。2019-18年，不少区域都发放了事业单位绩效工资改革的文件，要求灵活机动，如年薪制、协议工资制等多途径改革绩效工资的发放，重点向关键岗位、业务骨干、教学一线、成果显著的人才倾斜，真正做到多劳多得、优绩优酬。不过，要达到这样的状态，时间还得有多久不得而知啊...希望对您有帮助，方便时给个关注，谢谢您~2019-01-21-10

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感谢悟空小秘书/头条教育联盟的邀请。每次谈到绩效，就离不开谈到同工同酬的问题，不止绩效，之前代教连公积金都没。绩效，即根据教师教学效率而发放的工资。2019.01开始在义务教育学校实施绩效工资。绩效工资的评定各地差异不小，主体是根据教师的德、能、勤、绩等综合考核，量化个体的绩效工资。教师的绩效工资每年都会引发极大的讨论，是平均分配还是工作量分配就是争议之一。不少人甚至喊出，取消绩效工资的口号，这真的是冤枉了绩效工资的本意-提高教师收入。绩效评估离不开人，有人的地方就有江湖，操作中就会有不少问题。对于绩效工资的定位，学校不认可是教师的应得部分，而是划分到具体学校的绩效奖金，理由是70%每月发放，30%年底发放。这样的定位，学校和老师在分配的理解上就会有很大的偏差，从而引发极大的矛盾。老师会觉得，你拿着我的收入来考核我，还少发我钱，你还有理了？其次，不少学校管理岗比教学岗的绩效高，甚至音、体、美、实验等和语数外老师一个平均数，觉得付出最多的一线教学人员的辛苦没有显出，会打消不少人的热情。2019-18年，不少区域都发放了事业单位绩效工资改革的文件，要求灵活机动，如年薪制、协议工资制等多途径改革绩效工资的发放，重点向关键岗位、业务骨干、教学一线、成果显著的人才倾斜，真正做到多劳多得、优绩优酬。不过，要达到这样的状态，时间还得有多久不得而知啊...希望对您有帮助，方便时给个关注，谢谢您~2019-01-21-10三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2019年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。有个地区是在2019年开始实行的。2019年和2019年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：下面是某个地方2019年的效能奖：有些地方已经把2019年的效能奖发到教师的手里了。这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。有的人也把这种工资称为绩效增量工资。——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。三种绩效你都领到手了吗？大家都来说说你的看法和想法吧！谢谢邀请:不合理也合理，没办法。为什么呢？绩效发放都是以中心校为核算单位，每个中心操作都不一样，但大项上基本相同，各有方法，并制订出一套条文发放下去供教师参考，提意见，然后在教代会上通过。这在程序上是可行的，一旦教代会通过，就形成条文，具备法律约束力，所以我在头条上经常看到有提绩效工资分配不均等问题，在此提没有用，你应该在本中心方案出台时提。正如国家两会，首先集中代表意见，然后集中讨论意见，切实可行，需要整改，或对某条文需要补充等形成条文执行，所以同理可证，题主是不是？下面这种奖励性绩效工资分配办法，大家看 ？！奖励性绩效工资的分配原则就是激励先进，鞭策后进，奖勤罚懒，力求公平，向骨干教师，一线教师，优秀教师，班主任倾斜。下面是某校的奖励性绩效工资的考核明细。请看下图：这个学校的考核从四个方面展开。包括考勤、午自习、班主任、抽测奖和教师个人的平均值。最后一栏是奖励性绩效工资的总数。画黄色线条的是代表这个教师请假，她没有考勤、午自习、抽测奖，当然也不是班主任了。图中凡是空格的，就是讲，这个教师的这一项没有钱。下面是这个学校的考勤的结果和赋分奖励。图中的黄色小点表示此项没有奖励，因为，她因为请假就没有这些项目的奖励。从上面的两个考核结果草表可以看出来，这个学校从5个方面考核的。是班主任的，就给你班主任津贴。一个月30元，5个月150元。考勤，满勤奖一个月60元。午自习一节课也就是2元钱。抽测奖是指在乡镇学科抽测得到前三名的名次，中心校奖励 ，学校就奖励多少。教师个人的一块。这是这个乡镇的每一个教师的除去学生之外的平均数。一般的教师都有。这是这个校长奖励性绩效工资的一种考核分配办法。大家觉得这个办法是怎么样呢？

环评单位绩效工资分配方案

基本工资1500~2500，+提成按合同价的4.5%~6%绩效工资人。

你好！资本家的剥削都是赤裸裸的希望对你有所帮助，望采纳。

幼儿园绩效工资分配方案怎么做

积极理解实施绩效工资改革的意义，在突出公平、兼顾效率的基础上，按照规范收入、尊重历史、缩小差距、相对平衡的原则，准确把握绩效工资的内涵，按照总量核定、调整结构、强调岗位、层级管理、分类实施、公平公开等策略，精心组织，制定好绩效工资实施方案。

这个简单，用excel做一个简单的表格。把所有员工的工资明细写上去。然后，标出底薪、提成、分红等等···然后，就看你怎么去分配了

怎样完善公司的绩效工资分配方案

具体可以从以下几点入手：1. 首先根据量的大小分配绩效工资；2. 再根据特殊岗位适当调整补贴方案；3. 设立不同的奖项，根据每个月、每个季度不同车间之间对比，再次调整绩效工资分配方案。

具体可以从以下几点入手：1. 首先根据量的大小分配绩效工资；2. 再根据特殊岗位适当调整补贴方案；3. 设立不同的奖项，根据每个月、每个季度不同车间之间对比，再次调整绩效工资分配方案。

工资按照国家劳动局分配，另外搞一些奖项奖金，如果是我，我一定会拿一些钱请讲座师给员工们上课，激发推动一下员工努力

我是一个汽车运输挂靠公司，是给车主服务的，就是帮人家审验车辆，办理车辆一切手续的，看看我怎样给员工发放绩效工资

如何制定销售人员的工资指标分配及日常绩效考核方案

这要根据销售阶段的主要目标，如果主要目标是销售额，那么销售额就是最重要的KPI指标；如果主要目标是渠道拓展，那么新客户数量就是最重要的KPI指标；如果主要目标是新产品的推广，那么新产品占销售额的比重就是最重要的KPI指标；如果成本控制是主要目标，那么销售费用率就是最重要的KPI指标......一般来说，以上几个指标都可以称作为KPI指标，只是在不同阶段权重不同，重要性高的指标，权重设置高些，次要指标权重设置低些。

根据上一年度的总销售额和员工工资总额，计算出系数，即工资占销售额的比例；确定当年度的收入指标（一般应高于上年的10-15%，并综合考虑主要的关联因素），以此为依据，确定一个合理的工资定额；对超额或未完成部分，按照相应比例在效益工资（核对基本工资不动）中调整，年底兑现。

企业月度绩效奖金发放方案

结合我们公司的方案，请参考：首先确定员工的月基本工资；第二就是实行提成、奖金分执制度：提成按业绩就公司提成方案而定：奖金可以实行分为：1 ，个单业绩表现突出周业绩突出者（可执行达到某一底线，发放123名，最高奖金不超过200元为好）月业绩突出者（也是达到某一底线，可设的高于平时1~3倍！也是123名，最高不超过1000为好。另鼓励奖，业绩稳固提升者，勤奋努力者，均可酌情发放）以上奖金都可是做一月绩效奖范畴，发放按一月最终工资计算！以上是我公司执行制度，说实话，很好用！员工业绩是实行前的1.5到8倍，且普遍提升2.6倍！当然不上进者除外！俗话说，舍不得孩子套不着狼，只有调动员工激情，他们才会拼命！适当的付出，回报是一定的！当员工将此制度习以为常之后，我想他们已经将激情放出来了！

一、工资的基本原则1、以按劳分配为原则，在公司内实行全员定岗定编、定岗定责、定岗定酬。2、严格按照岗位确定员工的工资，制定相应的考核办法，加强考核，实行每年一次的岗位竞聘制度，工资随岗位的变动而相应变动。3、根据员工技术高低、责任轻重、工作难易程度和工作贡献大小等，合理拉开差距，以充分调动广大员工的积极性，同时坚持向在管理、服务、经营等方面作出突出贡献的岗位和个人倾斜。二、工资的基本组成职工工资＝基础工资＋岗位工资＋绩效工资（一）基础工资符合有关条件和要求，经批准转为雇员制的合同工，按相关规定执行： （1）、工勤岗：基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；（2）、初级岗：中专及以下，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元； 大专生，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元； 本科生，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；（二）岗位工资1、岗位工资是根据员工所在岗位的工作责任轻重、工作量大小等所确定的工资。主要依据以下原则：岗位的工作状态；岗位的工作量大小；岗位所要求的工作能力；岗位所要求的技术含量；岗位所处的工作环境；在岗人员的职称、职务和技术等级等。2、岗位工资随员工岗位、职务的变动而变动。3、岗位工资按岗位劳动要素评价划分的岗位等级来确定。4、各部门根据总公司的要求，制定相应编制，总公司对员工的工资总额实行总量控制。5、岗位工资按岗位确定各岗位的系数，根据总公司的财力确定基数。岗位工资暂分十岗，相对应系数为：1 2 3 4 5 6 7 8 9 100．1 0．2 0．3 0．4 0．6 0．8 1．0 1．1 1．2 1．36、新人员岗位的系数由总公司根据其能力、工作的重要性等因素决定。（三）绩效工资1、绩效工资是根据员工的考核和公司的经济效益而设置的奖励性工资。包括奖金、加班费、劳务费和各种福利费用。并随总公司的经济效益的好坏而上下浮动。绩效工资由绩效工资基数和员工实际工作考核工资两部分组成，其计算公式为：绩效工资=绩效工资基数+实际工作考核工资。2、绩效工资的发放员工的实际工作考核工资由各部门根据总公司的有关考核办法考核发放。绩效工资实行预发制，留足一定比例到年终考核时兑现。预发数额为：一般员工每月预发XX元；主管每月预发XX元。

这么复杂的问题几句话就搞定了吗？要具体情况具体分析。套用解决不了真正问题。 重在分析，预警机制。

食堂员工绩效工资分配

根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。四：在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。(一)部门经理绩效工资分配(a%)某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)(二)员工绩效工资分配(100-a)%根据公司个别部门员工较少，部门业绩 主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。(1)之一，一次分配，适用。一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。(1) 之二，二次分配，将来部门大了可用参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。